현 정부는 “일한 만큼 받을 수 있어야 한다”는 원칙 아래 포괄임금제의 축소를 국정 과제로 내걸었다. 이를 뒷받침해 고용노동부는 최근 포괄임금 오남용 근절을 위한 지침을 마련하고 권역별 기획감독 결과를 발표했다. ‘포괄임금제’라는 용어는 비교적 넓은 의미로 사용되어 왔다. 본래의 의미는 기본급을 미리 정하지 않은 채 연장근로 등 가산임금을 합하여 일정한 금액을 월급 또는 연봉 등으로 정하는 경우를 의미하지만, 기본급을 정하고 이를 기초로 한 고정적인 금원을 연장·야간·휴일수당으로 고정 지급하는 경우도 포괄임금제라는 용어로 포섭되고 있다. 포괄임금제가 뿌리내린 배경에는 근로시간을 엄격히 측정하지 않아 온 국내 기업의 오랜 관행이 자리한다. 여기에 연봉에 연장근로수당 등이 모두 포함되어 있다고 전제하고 총액을 높게 책정하는 외국계 기업의 임금 관행까지 더해지면서, 포괄임금은 업종과 형태를 가리지 않고 폭넓게 활용되어 왔다. ‘예외적 허용’ 원칙을 강조하는 법원과 정부 포괄임금제에 대한 법원의 태도는 일관되게 엄격했다. 1974년 대법원이 처음 포괄임금제를 인정한 이래, 판례는 근로시간 산정이 객관적으로 어려울 것, 근로자에게 불이익이 없을 것, 제반 사정에 비추어 정당할 것이라는 3대 요건을 요구해 왔다. 대표적으로 2010년 대법원 판결(2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결)은 근로시간 산정이 가능한 경우 법정수당에 미달하는 포괄임금 약정은 무효이며 차액을 지급해야 함을 분명히 했다 바다이야기 무료 . 근로기준법상 간주·재량근로시간제 등 유연근무제가 정비된 오늘날, 굳이 판례상 예외 법리에 의존할 이유가 줄어들었다는 .을 그 배경으로 하는 것으로 평가된다. 고용노동부 역시 지난 4월 「포괄임금 오남용 방지 지도 지침」을 시행하며 행정력 행사에 나섰다. 지침의 핵심은 단순하다. 근로시간 산정이 어렵지 않은 사업장이라면 실제 근로시간을 정확히 계측하여 임금대장에 항목별로 명시하고, 약정 수당을 초과해 일한 만큼은 반드시 추가 정산하라는 것이다. 나아가 사후적 법원 판결에 의존하던 원칙을 행정 감독을 통해 상시 강제하겠다는 취지다. 지침의 주요 내용은 다음과 같다. • 임금 항목의 ‘구분 기재’ 의무화 사용자는 임금대장과 임금명세서에 기본급과 각종 수당을 반드시 나누어 기재해야 함 o 기재 사항: 근로일수, 근로시간수, 기본급, 수당, 상여금, 성과금 등을 각 항목별로 구분해야 함 o 금지 사항: 기본급과 수당을 섞어 지급하는 정액급제나, 여러 수당을 하나로 통합하는 ‘정액수당제’ 방식의 지급은 원칙적으로 금지됨 • ‘실제 근로시간’과의 차액 지급 의무 포괄임금 약정을 맺었더라도, 실제 일한 시간이 약정된 시간보다 많다면 사용자는 반드시 그 차액을 추가 지급해야 함. 연장·야간·휴일수당을 항목별로 나누어 정액으로 지급하기로 약정한 경우에도 다음 기준이 적용됨 오리지널 골드몽 o 약정(고정)수당 < 실제 계산한 법적 수당: 그 차액을 추가 지급 o 약정(고정)수당 > 실제 계산한 법적 수당: 약정한 금액 그대로 지급 위 지침에 따르면, 기업이 고정수당을 지급하는 내용의 포괄임금제를 유지하여 얻을 실익은 과거보다 현저히 줄어들었다. 임금 미지급 이슈가 형사 문제로 비화할 수 있다는 .에 비추어 보면 더욱 그러하다. 급격한 변화가 가져올 현장의 진통과 우려 이러한 제도 변화에 대한 현장의 우려는 만만치 않다. 대한상공회의소 조사에 따르면 포괄임금제 도입 기업의 74.7%가 ‘현행 유지’를 원했고, 한국경영자총협회 조사에서도 사업장의 79.3%가 실제 근로시간이 약정보다 적어도 수당을 전액 지급하고 있다고 답한 통계가 있다. 포괄임금제의 활용 범위가 급격히 축소되거나 그 효력이 부정되는 경우 일부 근로자의 실수령액이 줄어들거나, 기본급 구조 개편을 둘러싼 노사 갈등이 증폭될 수 있다는 지적이다. 노동계 일각에서도 분 단위 근로시간 기록 의무화가 자칫 휴게시간이나 사적 용무를 둘러싼 무용한 분쟁으로 번질까 우려한다. 결국 모든 연장·야간·휴일근로에 대해 예외 없이 면밀히 근로시간을 측정하여 법정 가산수당을 별도로 지급해야 한다면, 기업으로서는 근로시간 운영 체계와 기본급 구조 자체를 다시 설계할 수밖에 없다. 문제는 현행 포괄임금제가 어디까지 허용되고 어디서부터 위법인지에 대해 현장의 혼동과 불안이 여전히 크다는 .이다. 현실을 반영한 운영 필요성 모바일야마토게임 포괄임금제의 오남용을 바로잡는 방향성은 불가피하다. 임금을 덜 주고 소위 ‘서비스 잔업’을 시키기 위해 포괄임금제를 활용해야 한다고 주장하는 사용자도 없다. 그러나 일반 사업장에서 사무직 근로자의 근로시간까지 정확히 측정하기 어렵다는 현실적 한계를 충분히 고려하지 않고, 유효요건에 대한 판례의 엄격한 잣대, 정부의 강도 높은 감독, 국회의 입법 논의가 각기 다른 속도로 움직이면서 현장의 혼란은 계속되고 있다. 제도 개혁의 연착륙을 위해서는 단순한 금지와 단속을 넘어, 기업이 합법적인 틀 안에서 근로시간을 유연하게 관리하고 합리적 임금체계를 구축할 수 있도록 예측 가능한 가이드라인과 동시에 현실적인 완충 지대를 마련해 주어야 할 것이다. 아무리 근로기준법 등을 통한 근로자의 보호가 강조된다 하더라도, 현실을 충분히 고려하지 않고 외견상의 제도만을 개선할 경우, 오히려 더 일하고 임금을 더 받고 싶은 근로자의 실질적 권익을 침해할 수도 있다. 현장의 의견을 들어 현실을 충분히 감안한 구체적이고 단계적인 제도 개선이야말로 포괄임금제 축소 논의에서 반드시 고려되어야 할 핵심 요소다. 현재 국회에 계류 중인 포괄임금계약의 효력을 축소하는 취지의 근로기준법 개정안과 관련하여, 보다 신중하고 꼼꼼한 검토가 필요로 되는 이유이다. [광장 노동산책]에서는 법원·검찰·고용노동부 등 다양한 출신의 인사·노무 분야 전문가가 기업이 직면하는 복잡한 노사 현안의 실타래를 풀 수 있는 법리적·실무적 착안.을 제시하고자 합니다. 최재훈 변호사는 광장 노동그룹 및 일본그룹의 파트너 변호사로 활동하고 있습니다. 대법원 판결(20